A banalização do coaching

A banalização do coaching

O ex-presidente da ICF no Brasil, Jorge Oliveira, critica o uso indiscriminado do coaching, alfineta os coaches por oportunidade e revela as tendências nesse mercado.

Por Daniela Diniz

Um setor que não para de crescer. Entre sérios e oportunistas, o universo do coaching já soma mais de 40 000 profissionais (embora esse não seja o termo correto, já que não existe uma profissão regulamentada no setor) no mundo todo.

Os Estados Unidos representam a maior fatia, onde a atividade já movimenta mais 2,5 bilhões de dólares por ano. Embora mais tímido, o crescimento no Brasil é bastante acelerado. Estima-se que entre 2010 e 2014 houve um aumento de 300% no número de coaches ativos no país.

A explosão tem um lado negativo. À medida que aumenta o número de pessoas atuando como coaches, aumenta também a confusão sobre sua aplicabilidade. Hoje, dependendo de quem vende o serviço, o coaching pode “resolver” um pouco de tudo. E aí é que mora o perigo. Ex-presidente da International Coach Federation (ICF) no Brasil, a maior associação global de coaches, presente em 140 países, o gaúcho Jorge Oliveira faz uma análise desse fenômeno, critica sua banalização e alerta para o problema da ansiedade das empresas e da falta de formação dos coaches. “Quanto menos formação você tem, mais mágico você se acha”, diz.

Com um currículo de peso, que inclui duas graduações, duas pós e diversos cursos, Oliveira investiu só no ano passado 40 000 reais na própria formação. Como coach de executivos atuou mais de 2 500 horas e hoje coordena o Programa de Formação de Coaches do EcoSocial. Numa conversa franca, ele falou com a VOCÊ RH sobre o tema e traçou tendências nesse mercado. Confira a seguir.

Como o coaching se tornou essa febre que é hoje?

No começo dos anos 2000, já existia no Brasil uma demanda bastante grande para coaches atuarem em processos. O coaching era usado como apoio ao processo de desenvolvimento das pessoas efetivamente. Foi quando ele deixou de ser visto como algo que “conserta” as pessoas que têm problemas para se tornar algo que pode ser usado para desenvolver o potencial dos profissionais. Nesse meio do caminho, algumas empresas entenderam que o coaching poderia ir além e entrar na cultura organizacional. Surge aí uma série de coisas diferentes, como o conceito de líder coach. Acredito que é nesse ponto que começamos a banalizar o conceito, pois começam a pedir para o coach coisas que não são de sua responsabilidade.

Que tipo de coisas?

O coaching virou remédio para tudo. Com isso, a gente perde efetivamente sua contribuição. Há uma série de possibilidades de intervenções nas empresas, como mentoring e outros tipos de treinamento, mas como o coaching é mais abrangente começa a existir uma confusão. Tem gente que é contratada para fazer coaching e faz mentoring.

Essa confusão acontece apenas no Brasil?

Essa confusão existe no mundo todo. Se for pesquisar nos EUA sobre mentoring e coaching há definições exatamente iguais. Nos EUA, eles investem um tempo enorme em tentar fazer essas diferenciações, porque lá é muito séria essa questão do coaching x terapia. Não acho que esse seja o cerne da questão aqui.

Por que chegamos a esse ponto de banalização do coaching?

Primeiro porque coaching realmente funciona e faz a diferença. Quando é bem-sucedido, muda o clima da empresa, e muita gente começou a achar isso mágico. Mas isso demora, leva tempo e as organizações passaram a querer tudo muito rápido. E sempre vai ter gente na outra ponta que acha que pode fazer em cinco, quatro meses. Quanto menos formação você tem, mais mágico você se acha. O processo, nesse caso, pode até causar mudanças fantásticas, mas não se sustenta. Segundo porque que quem olha de fora e vê quanto um coach recebe por hora acha isso um ótimo negócio. O pensamento é lógico: sou executivo, vou para o mercado e viro coach. O que as pessoas não olham é o tempo que você deve investir na preparação.

Qualquer um pode ser coach?

No início, eu achava que qualquer pessoa com vontade e vivência organizacional poderia ser coach. Hoje, depois de treinar por dez anos, digo que tem pessoas que não podem ser coaches. Há quem pode ser um bom consultor ou bom mentor, mas não consegue ser um bom coach.

Quem normalmente tem dificuldade em ser coach?

Quem tem verdades muito estabelecidas. No processo de coaching, você precisa estar inteiro, a serviço do cliente e conseguir se sensibilizar. Do contrário, você fica preso nos seus parâmetros. Quando parto de uma posição que eu já sei antes, tendo a conduzir o processo, e isso não é legal. Essa postura é mais fácil de encontrar em pessoas que tiveram cargos mais altos. Os que não tiveram cargos tão pesados muitas vezes têm mais facilidade, mais abertura e menos amarras. Conseguem se conectar mais. O problema é que o mercado ainda contrata você pelo seu passado, pelo que você foi, e não pelo coach que você é.

Podemos dizer que parte dessa responsabilidade na contratação é do próprio RH?

Sem dúvida. Primeiro porque muitos contratam amigos que estão no mercado. Segundo porque o próprio RH também não tem muito claro o que é coaching, no que o coaching pode contribuir e como o coach se forma. Existe uma confusão de informação generalizada e o RH não escapa disso. Existem, por exemplo, cursos de formação de coach, mas que, na verdade, formam líder coach ou coach interno.

O que você acha desses dois conceitos, do líder coach e do coach interno?

Não gosto desses conceitos. Coaching é um estilo de liderança, que você pode usar dependendo da situação. Ser líder coach pressupõe que o tempo todo tem que ser líder a partir dessa habilidade e, na prática, não funciona assim. Às vezes você precisa ser democrático, outras vezes diretivo. As pessoas têm muito medo de falar sobre essas coisas. O líder coach parece o bonzinho, né? Líder diretivo não é bom. Essa história de líder coach é coisa para vender em treinamento. Já o coaching interno é um conceito perigoso, pois se você é funcionário tem que tomar cuidado com questões confidenciais. Não sou contra, mas já vivi muito e sei como isso é complicado. E tem também a questão da dedicação. Para ser um bom coach, você precisa dedicar horas do seu tempo com a pessoa. Mas, se você é funcionário da empresa, no final das contas ela não vai querer que você deixe de fazer o seu trabalho para fazer “apenas” coaching. Por isso, não acho que funciona.

Como contratar um bom coach?

Fazendo as perguntas adequadas, que são simples: qual a formação dessa pessoa, qual metodologia ela usa, quantas horas tem de experiência. Isso tudo é fundamental. Não pode ser alguém apenas teórico nem alguém apenas prático. Pergunte quanto essa pessoa investe por ano na própria formação e se ela faz supervisão (quando você reflete sobre sua prática com um profissional mais experiente). Isso vai ajudá-lo a entender por que tem coach que cobra 60 reais a hora e outro que cobra 1 500 reais. Pergunte qual o foco desse coach. Ele é coach e também é consultor de informática?

Teremos uma nova onda em coaching?

Acho que o mercado fica cada vez mais pulverizado. Infelizmente, em vez de programas organizacionais que mexem com a cultura, percebemos cada vez mais demandas isoladas das empresas, o que para mim volta um pouco ao início. Mas tem algo que deve explodir por aqui que é o life coaching. Nos Estados Unidos, isso já é muito forte. Lá, a maioria dos 20 000 coaches da ICF já atua como lifecoaches.

O que é o life coaching?

É quando você lida com problemas da vida diária. É um conceito muito próximo da terapia. A diferença é que o terapeuta vai lidar num nível mais profundo e mais abrangente. Vai querer desatar os nós. O life coach vai lidar com questões mais específicas. É algo mais circunstancial, definido e delimitado. Um comportamento mais claro e mais operacional. Mas não deixa de estar muito próximo da terapia.

LV FÓRUM RHDEBATES

“O comportamento como aliado na gestão de pessoas”

A crise que se instalou no país impactou fortemente a economia e provocou uma série de alterações na sociedade que precisou se adequar aos novos tempos. Para encerrar o ano vamos analisar e discutir as mudanças necessárias para vencer novos desafios que surgiram no que se refere à gestão de pessoas. Para tanto convidamos Adriana Araújo e Alexandre Paixão para apresentar sugestões, analisar perspectivas e soluções através de experiências lúdicas e dinâmicas. Participe dos debates, troque experiências.

No dia 23 de novembro temos um encontro marcado no auditório da Amil! E você, diante deste cenário, sabe o que deve fazer o Gestor de Pessoas?

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LIV FÓRUM RHDEBATES

“Sua empresa já está preparada para o eSocial?”

Foto da palestrante Beatriz Neves

Beatriz Neves

Na agradável manhã desta quinta feira, 28 de setembro, realizou-se o LIV RHDebates com o tema “Sua empresa está preparada para o e-Social?”.

A palestra conduzida brilhantemente pela especialista em folha de pagamentos da ADP Beatriz Neves, transcorreu de forma leve e agradável, apesar do perfil técnico envolvido, sem deixar de observar aspectos legais e processuais de importância e relevância.

A presença do Consultor Rodrigo Rodrigues de Oliveira, da EY, que discorreu sobre o EFD Reinf, foi um verdadeiro bônus para os participantes do nosso fórum.

O PP com a palestra será disponibilizado pela ADP a todos os inscritos bem como um vídeo sobre o tema.

Ao final da palestra foram sorteados dois brindes da ADP (Viva Experiências).

A grande presença de um publico seleto e interessado foi muito elogiada pelos palestrantes que se entusiasmaram com o evento.

Impossível não fazer uma ultima referencia ao buffet impecável, servido na abertura e no encerramento de mais um RHDebates.

O profissional de Facilities do Futuro

“O profissional de Facilities do Futuro”

O profissional de Facilities do FuturoNo ultimo dia 20 de julho realizamos mais um fórum RHdebates, desta vez com Edson Sanromã, que apresentou o tema “O Profissional de Facility do Futuro”.

A presença de um excelente público, com a presença marcante de muitos jovens estudantes de administração e recursos humanos, que com certeza serão nossos profissionais do futuro, ajudou a formar um clima muito especial para aquela manhã de inverno do Rio de Janeiro.

Além dos jovens, nossa plateia também contou com profissionais de destaque na área de Facility que vieram prestigiar e engrandecer a palestra do Edson, sem contar com inúmeros de nossos frequentadores habituais.

O profissional de Facilities do FuturoDurante sua explanação podemos destacar as seguintes afirmativas e ensinamentos ofertados no decorrer da palestra:

  • A muitos anos esse profissional vem dando suporte total para as empresas, mesmo sem ser notado o Gestor de Facilidades, está ali pronto para te atender.
  • Manter, limpar, planejar, operacionalizar são algumas das funções desse gestor.
  • Ainda precisamos evoluir nos processos de gestão desses serviços e os profissionais de FM estão buscando mais conhecimento a cada dia.
  • Pesquisas realizadas pela ABRAFAC mostram que essas atividades são executadas por cerca de 44% de engenheiros, 33% de administradores, 2% de arquitetos e os outros 21% por demais graduações.
  • Mudar a comportamento, migrando de um perfil técnico para um perfil de cunho comportamental é o principal caminho do profissional que gerencia todos os serviços necessários para um empreendimento, seja ele em áreas comuns, privadas e públicas.
  • Atualmente temos 2 referências entre o eixo Rio e São Paulo. Um MBA na AVM – A vez do Mestre RJ e outro na USP, que possui um perfil de engenharia.
  • Esse profissional deve conhecer de projetos, sustentabilidade, Financas, tributação e gestão de pessoas.
  • Profissionais de Facilities devem estar prontos para os novos desafios e nova tecnologia, pois estão chegando os drones e novas visões sobre gestão, e assim sendo a elevação desse nível de serviço os tornarão mais sábios e os serviços melhores deixando o cliente mais satisfeito.

O profissional de Facilities do Futuro

Ao fim da explanação seguiram-se inúmeras perguntas e indagações, bem como, o sorteio de alguns livros oferecidos pela Qualitymark e brindes ofertados pela nossa nova patrocinadora a ADP.

"O Futuro do Trabalho"

“O Futuro do Trabalho”

O Brasil passa por uma séria crise com alto índice de desemprego; mas os números começam a dar sinal de melhora e precisamos repensar o mercado de trabalho pós-crise.

Mudanças tecnológicas e culturais sempre nortearam o desenvolvimento dos espaços de trabalho, que estão acontecendo cada vez mais rápido, englobando cada vez mais pessoas. O efeito dominó desses avanços e as mudanças em massa possuem impactos significativos na forma como as pessoas vivem e trabalham em todo o mundo. A tecnologia, em particular, tem permitido aos funcionários uma maior sensação de liberdade, eficiência e conectividade sem as limitações tradicionais de tempo e lugar.

Em 19/05/2017 John Mackenzie irá apresentar as conclusões, de pesquisa realizada em vários países, inclusive o Brasil, quanto ao futuro do trabalho.

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Ilustração: O Estudo do Fator Humano

O Estudo do Fator Humano

Comportamento humano, Música e Animação

Foto Adoniro Barbosa durante fórum

Conhece-te a ti mesmo e Principalmente aos Outros

O RHDebates traz para 2017 um time especial de palestrantes. Dando início ao ciclo, o primeiro convidado foi o parceiro de muitos anos, Adoniro Barbosa, especialista em RH, que realizou na última quinta-feira, 16 de março, no auditório da Amil, na Barra da Tijuca, a palestra “Conhece-te a Ti Mesmo e Principalmente aos Outros”.

Adoniro trouxe para debate a importância do autoconhecimento e de conhecer o outro, identificando o seu perfil dominante, com a finalidade de criar Rapport, ou seja, entrar em sintonia com o outro, prestando genuína atenção nele, se interessando pelo o que ele se interessa, para desenvolver um relacionamento de confiança.

Com música ao vivo, interação com o público e dicas de como utilizar melhor o sistema de compreensão objetiva do comportamento humano, a palestra proporcionou uma agradável manhã repleta de conhecimento.

Abaixo você encontra as diretrizes apresentadas por Barbosa para reconhecer os perfis dominantes:

  • Adoniro durante a palestraA primeira maneira de conhecer os tipos comportamentais é observando os gestos, o tom de voz, a forma de se vestir e as atitudes da pessoa. Ressaltando que a expressão corporal capta 55% da atenção do ouvinte;
  • Dentro desse estudo existem duas variáveis do comportamento humano: o grau de determinação e o grau de emotividade;
  • A partir das variáveis acima é possível identificar os perfis: analíticos, realizadores, amáveis e expressivos. Mas lembre-se que o ideal é conseguir perceber os perfis observando, sem perguntar diretamente para o outro. Para isso conheça melhor sobre cada perfil:
    • O perfil analítico possui baixa emotividade e baixa determinação. São pessoas que gostam dos detalhes, são concentradas e criteriosas, têm gestos reflexivos, tom de voz linear, usam roupas neutras e sob pressão costumam postergar as decisões, afinal eles querem as coisas bem feitas. Para se relacionar com este perfil é preciso ser minucioso e apresentar fatos;
    • O perfil realizador possui baixa emotividade e alta determinação. São pessoas que querem resultados rápidos, têm gestos impositivos, tom de voz firme, se vestem com roupas formais e são autoritários quando estão sob pressão. Para se relacionar com este perfil você precisa ser assertivo, apresentar resultados, sem enrolações.
    • O perfil amável possui baixa determinação e alta emotividade. São pessoas que agem com emoção, oferecem apoio e precisam do apoio do outro, são confiáveis, têm gestos não agressivos, tom de voz suave, usam cores e roupas discretas e quando estão sob pressão aceitam. Para se relacionar com este perfil você precisa demonstrar estima, carinho e familiaridade, apresentar garantias e dar apoio nas soluções;
    • O perfil expressivo possui alta emotividade e alta determinação. São pessoas que dificilmente passam despercebidas, gostam da notabilidade, são briguentos e lutam pelos direitos deles e do outro, têm gestos largos, tom de voz vivo e se vestem com roupas e cores alegres. Para se relacionar com este perfil você precisa dedicar atenção exclusiva, evitar enfrentamentos, buscar oportunidade para dar reconhecimento e agir com mais assertividade.
O Executivo na Essência

O Executivo na Essência

A quantidade de livros que nos dizem como ser melhores pessoas, gestores e cidadãos é incalculável. Entretanto, mesmo com tanta sabedoria disponível pouco conseguimos no intuito de construir um “ser humano” melhor.

O Executivo na Essência resulta de extensa pesquisa sobre os motivos que nos levam aos piores comportamentos de gestão. E atribui nossos comportamentos disfuncionais aos impactos da evolução da espécie humana nos comportamentos diários de cada pessoa. Uma faceta até então inexplorada.

Ironicamente, Jorge Fornari, qualifica seu livro como “desmotivacional” ao contrário daqueles que prometem muito nos explica porque é tão difícil realizar mudanças pessoais. Vai ao âmago das nossas limitações genéticas-sociais, mas indica a única janela por onde a mente sadia pode respirar: a consciência.

Como você pode ver o último fórum de 2016 será muito interessante.

Estamos aguardando você, pois sua contribuição nos debates é muito importante.

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Anti-crise! Choque motivacional…

A palestra teve como objetivo provocar reflexões sobre a necessidade de mudança e adaptação aos novos tempos.

Auditório/Amil

Auditório/Amil

A crise é uma chance de despertar!

O novo consumidor, a tecnologia, a nova atmosfera de consumo induzem as organizações mexerem em suas metas, objetivos e planos estratégicos.

O mundo volátil, instável, complexo e ambíguo carece de pessoas e profissionais mais ousados, criativos, desprovidos de preconceito e polivalentes. A sensibilidade para as oportunidades que são geradas através de livros, filmes, experiências cotidianas e laborais que alavancam o espírito empreendedor fundamental para a sobrevivência no século XXI.

A inteligência relacional e a inteligência técnica são complementares, nunca excludentes, porém, aqueles que não conseguirem trabalhar suas atitudes de forma mais positiva e com maior alinhamento às pessoas, terá dificuldades de desenvolver uma vida mais promissora.

O Brasil viveu um período econômico melhor até 2014, em seguida viveu um 2015 terrível e um 2016 de total desespero para muitas organizações que por medo do que fosse acontecer, dispensou 12 milhões de empregados que foram obrigados a repensar sua forma de vida, trabalho, emprego e consumo.

O aprendizado é pela dor!

O ano de 2017 será de ajustes e 2018 a economia retomará seus investimentos com um brasileiro mais atento, preparado e empreendedor.

Para o reaquecimento dos negócios é fundamental uma dose de otimismo

Mauricio Werner

Maurício WernerAutor do livro publicado pela editora Qualitymark, “Enquanto uns choram, outros vendem lenço”, Maurício Werner apresentou casos de empresas de sucesso e empreendedores que atentos à toda mudança, atropelaram a crise e oportunamente fizeram crescer os resultados.

Conteúdo apresentado no Fórum: PPT

Liderança Estratégica no Contexto da Gestão Organizacional

foto 1-Claudius D'Artagnan-Liderança Estratégica no Contexto da Gestão OrganizacionalA prática da liderança no ambiente organizacional tem sido ao longo dos anos, uma tarefa desafiadora para profissionais cuja trajetória resultou na oportunidade de comandar pessoas.

Teorias, modelos, literaturas e lições de renomados especialistas e gurus são abundantes. Entretanto, há que se perguntar: Qual a razão da dificuldade de inúmeros líderes em consolidar ações que realmente resultem em eficácia na gestão de pessoas?

Creio que a complexidade em gerir pessoas está na natureza das relações e interações sociais, aliada ao crescente nível das expectativas dos liderados, decorrente do acesso progressivo às informações e, por conseguinte, ao conhecimento.

Resumindo, os liderados ficaram mais exigentes como afirma o especialista em liderança Preston Bottger, renomado professor do IMD- International Institute for Management Development. Diz ele: “…quanto mais os gestores avançam como líderes, mais terão que lidar com pessoas de alto calibre e que sabem muito bem como conseguir o que querem, e que são mais difíceis de gerenciar”.

Neste contexto, os requisitos de um líder não se atrelam impreterivelmente a sua formação acadêmica, ou mesmo, a experiência comprovada de suas habilidades e conhecimentos técnicos. Outros requisitos mais complexos são exigíveis no currículo de um líder. São colocamos à parte, requisitos (valores) hors concours denominados universais como: ética, caráter, honestidade, integridade….

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Criatividade e Resiliência por Paulo Roberto de Souza

Criatividade e Resiliência: Como Inovar e Superar Adversidades

Resiliência…

“Os líderes aprendem ao exercer a liderança, e aprendem melhor ao liderar frente à obstáculos. Assim como as intempéries moldam as montanhas, os problemas moldam os líderes.” (Warren Bennis)

Por pior ou melhor que sejam as situações que enfrentamos, é certo de que tudo passará. Então nos cabe ficarmos atentos à jornada, atentos a como percorrer os caminhos, pois isto é que definirá os estados físico e emocional que se chegará ao final.

Muito esforço e energia é investido para que desafios sejam superados, adversidades vencidas ou padrões refeitos. Mas, dependendo de como este trajeto aconteça, em relação à qualidade dos relacionamentos interpessoais, do controle emocional, da moderação e da satisfação de cumprir cada etapa do caminho, o término de um objetivo ou de um projeto, mesmo que atingido, pode não ser algo significativo.

Por vezes, mesmo à frente de uma grande conquista, nem mesmo comemoram-se os resultados.

A esta altura da subida, não se trata mais de conseguir resultados a qualquer custo. A sustentabilidade é medida pelas respostas às perguntas: Leia mais

4º RHDebates Mulher cobertura completa

Antonina BuritiAconteceu no dia 17/03 a quarta edição do Rhdebates Mulher, com as palestras da executiva Antonina Buriti e da empreendedora Virna Elias, que falaram s obre o “Jeito Mulher de Liderar”.

Com uma plateia preponderantemente feminina, mas com alguns ilustres representantes masculinos, fomos brindados com duas palestras excepcionais.

A primeira a falar foi à executiva Antonina Buriti, que em sua abordagem inicial, discorreu sobre uma das mais fortes características femininas, que é a empatia.

Segundo ela, embora a empatia seja mais uma característica feminina, é uma das características essenciais para se tornar um líder efetivo, independentemente de ser homem ou mulher.

Em sua opinião para desenvolver esta habilidade mais dois ingredientes são necessários: saber ouvir e seguir a intuição.

Ambas as ferramentas nos auxiliam para nos colocar no papel do outro e, assim, melhor compreender as questões e direcioná-las de forma apropriada. Leia mais