O Fim do RH como conhecemos e o que a tecnologia tem a ver com isto

Hoje estou retomando minha participação no RH Debates e trago um tema relevante para nossos dias: a mudança de paradigmas que nosso tempo traz para o setor de RH. Na prática, o que aparece no horizonte é uma completa reformulação do conceito do RH tradicional e a sua quase dispersão por toda a empresa, enfraquecendo o setor por um lado, fortalecendo-o em sua visão estratégica, por outro.

Historicamente, o departamento de pessoal era um setor altamente burocrático, com muitas tarefas repetitivas que a tecnologia veio automatizando ao longo das últimas décadas. Numa visão conservadora, isto pode ser visto como perda de espaço e esvaziamento do setor. Num ponto de vista mais amplo, isto pode ser encarado como a oportunidade para o RH posicionar-se como um setor realmente estratégico na estrutura organizacional.

Algumas forças foram (e ainda estão sendo) responsáveis por esta mudança de paradigma.

Novas Regras de Mercado

Os últimos anos trouxeram algumas turbulências que mudaram o cenário regulatório em diversos setores. Empresas com ações na bolsa americana devem seguir a Sabanes-Oxley; cada vez mais são exigidos procedimentos de auditoria que assegurem a governança corporativa; organizações governamentais têm de se adaptar a novas leis de transparência e controle social mais intenso.

Neste cenário, o RH deve garantir pessoal preparado para lidar com pressões de diversos lados, além de incorporar procedimentos de desenvolvimento e retenção de talentos, tão preciosos em momentos de instabilidade e crises.

Importância do Planejamento de Sucessão

Um dos maiores desafios das empresas é repor posições estratégicas para sua operação. O desafio da sucessão não é restrito aos cargos mais altos na hierarquia, mas se distribui por toda a corporação. A responsabilidade primária em geral é atribuída ao RH, mas o setor não consegue trabalhar sozinho para obter bons resultados, requerendo informações de diversos níveis acerca da estratégia corporativa, histórico de resultados e desenvolvimento dos colaboradores.

É um problema complexo que requer uma visão estratégica amparada por um conjunto de informações constantemente coletadas no nível operacional. Tecnologia e gestão andam juntas para permitir que o planejamento seja feito de forma adequada. É um desafio que vai muito além da forma tradicional de operação do RH como conhecemos no passado.

A regra dos 3%

Alguns estudiosos do tema focam o processo de sucessão nos níveis mais altos da hierarquia. Outra vertente bastante difundida traz a ideia dos 3% de colaboradores que são considerados extremamente talentosos e alinhados à visão corporativa. Estes colaboradores, supostamente, devem ser treinados, desenvolvidos e orientados constantemente para que supram a necessidade de posições chave no desenvolvimento da empresa.

Obviamente, o foco nestes 3% não deve ser de tal forma que os outros 97% sejam meramente ignorados, o que pode gerar alienação e desmotivação.

O desafio é justamente alinhar os valores de toda a companhia enquanto se aplicam ferramentas adequadas de avaliação e desenvolvimento de pessoas.

A dispersão das funções de RH

É lugar comum, mas vale ressaltar que o gestor imediato é o principal gestor de RH de um colaborador. Sua relação com subordinados responde pela maior parte da percepção de um bom clima de trabalho. E o gestor funcional que possui boas habilidades de gestão de pessoas tem uma tendência a aprimorar o ambiente de trabalho e desenvolver uma equipe mais efetiva.

Mas não é por esta responsabilidade ser passada ao gestor funcional que o RH se vê livre de suas atribuições: mais que nunca, identificar os pontos fracos e desenvolver bons líderes é de fundamental importância para o RH.

Avanço tecnológico

Atividades simples, como requisições de férias, emissão de documentos, preenchimento de formulários, pedidos de dados, etc. já foram há muito incorporadas em portais corporativos e plataformas de gestão de processos. A sobrecarga de atividades repetitivas e manuais não é mais justificativa para o atraso na resolução de problemas básicos para atender necessidades do dia a dia dos colaboradores. E as plataformas que oferecem serviços de ‘self-service’ para o colaborador já fazem parte do cenário das empresas mais bem estruturadas.

O fechamento de folhas de pagamento que consome muito do esforço do pessoal de RH cada vez mais se torna uma atividade a ser terceirizada. Empresas de Business Process Outsourcing (BPO) já incorporaram estes serviços como ofertas básicas de seus portfólios. E, do ponto de vista do negócio, é uma atividade usualmente encarada como ‘não core’ cujos benefícios da terceirização superam as vantagens de manter seu domínio internamente.

O controle de detalhes de processos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento já foi incorporado a soluções online que permitem um maior controle, dimensionamento e previsão das etapas dos processos, mesmo para corporações com milhares de colaboradores. Não há mais razão para o uso de planilhas imensas e perda de tempo com procedimentos manuais para extração e controle de dados.

O que o avanço tecnológico propiciou, na prática, foi a liberação de tempo precioso do RH para atividades de maior valor para o negócio: planejamento, intervenções estratégicas, melhorias de processos e foco em resultados.

Vale ressaltar que a tecnologia é um direcionador muito forte das estratégias corporativas. A empresa americana de pesquisas Gartner aponta que mais de 50% dos investimentos corporativos envolvem tecnologia da informação direta ou indiretamente; e isto não é muito diferente para a área de RH.

Saber usar a TI a seu favor é um ponto chave para o sucesso do gestor de RH, uma vez que transbordam processos malsucedidos por conta de altas expectativas e poucos resultados significativos para a corporação, resultando em descrédito do setor e retrabalho, além de prejuízos financeiros. O bom uso da TI permite ao gestor de RH estar distante e perto ao mesmo tempo, uma vez que dá as ferramentas para que todos trabalhem de forma alinhada, mas se coloca no centro de tudo, coletando e analisando as informações para tomar decisões estratégicas.

De fato, o bom gestor de RH da atualidade saberá mesclar seus conhecimentos de gestão de pessoas com conhecimentos profundos de gestão de negócio e uma boa dose de conhecimentos em tecnologia da informação.

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