A meritocracia é viável?

Como incentivar, premiar e destacar colaboradores éticos, capacitados e eficientes no Brasil de hoje? A meritocracia é viável?

Desde que conhecemos os métodos e processos de gestão por competências, entendemos que meritocracia é a melhor maneira de atuar com colaboradores nas organizações, visando não só o desenvolvimento de cada um, mas também o sucesso do negócio.

Quanto melhor o rendimento de um colaborador, melhor deve ser sua valorização e posição profissional? Geralmente aquele que alcança os melhores resultados é promovido mais rápido, mas a forma como estes resultados são alcançados é considerada? Há algum tempo venho me questionando sobre como esta meritocracia vem acontecendo nas empresas no Brasil de hoje. Toda bibliografia que temos no mercado traz o conceito e os processos que envolvem esta forma de premiar com base nos resultados que são obtidos durante as atividades realizadas. A bem da verdade, o potencial fica, de fato, esquecido ou postergado neste momento, pois o foco é no resultado. Muitas pessoas que são eficientes e eficazes diante de uma situação até então não vivenciada, e isso é potencial, acabam por não receberem o reconhecimento, o incentivo e o prêmio que merecem.

Diante de situações de tomada de decisão, vivenciamos muitas vezes que quem recebe os louros são os que trazem as soluções que os outros querem ouvir, independente de estarem de acordo com o desenvolvimento ou não do negócio, com condutas éticas e virtudes e, são estas pessoas que colhem os frutos desta tal meritocracia.

Claro que não podemos generalizar, como em tudo na vida, mas se prestarmos um pouco mais de atenção podemos dizer o que muitos já percebem sem qualquer esforço. Há, proporcionalmente falando, meritocracia para os que não apontam qualquer indicativo de desempenho e potencial como deveriam, de ética e de virtudes, pois atuam como meros executores das orientações que recebem, seja na esfera pública, principalmente, ou privada.

Percebo cada vez mais, como consultora, que as organizações fazem reuniões, definem procedimentos e muitas vezes utilizam ferramentas para justificar algo que anteriormente já havia sido pensado e até decidido. Optam por utilizar ferramentas de avaliação/análise mas sem qualquer utilização posterior para o desenvolvimento do colaborador, simplesmente para fazer como a prática do mercado, o vilão que dita regras e normas inquestionáveis.

Resultado disso está nos discursos que ouço bastante: “Aqui nada acontece de verdade!”, “A gente pensa e traz novas ideias, mas a diretoria é quem decide”, “Trabalho com o que eu gosto, mas sinto que não sou reconhecido por isso.”

Nos processos de seleção que realizamos na consultoria, 90% das pessoas apontam que o reconhecimento é o fator que estimula o seu desempenho profissional na organização, muito mais que a remuneração. Então, o que falta para que a meritocracia seja realmente praticada? Será que no Brasil de hoje, a meritocracia, na sua real aplicabilidade, considerando moral, ética, comprometimento e resultados, realmente existe em todas as organizações que dizem praticá-la?

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