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Trabalho Remoto: oportunidade ou ameaça?

Cada vez mais as organizações buscam otimizar tempo e minimizar custos e, atualmente percebemos que algumas posições estratégias estão alocadas em grandes centros e suportam os demais colaboradores em outras localidades.

Diante deste cenário, é necessário que as tele ou videoconferências se tornem frequentes, não só para o dia a dia do trabalho mas também para integrar as áreas e divisões das empresas que, em grande maioria, tem sede fora do País.

Sem dúvida, é um recurso que facilita bastante o trabalho e aproxima as práticas na organização. Contudo, em se tratando de um recurso tecnológico, pode dificultar o processo de comunicação trazendo barreiras para a codificação da mensagem.

Além destas possíveis interferências, percebemos que, de fato, é uma ferramenta utilizada para alinhar os pontos mais importantes a serem discutidos e, por esta razão, alguns acreditam que a reunião só começa quando o que foi definido por meio da videoconferência se transforma na “pauta” do dia. E, é então que, ali, sentados à mesa, frente a frente podem conversar melhor sobre o assunto, de forma que todos participem efetivamente e que as reações, percepções e sensações estejam mais vivas.

Se pensarmos na história da evolução do trabalho, notamos que há um contexto bastante significativo para a relação presença X produtividade. Contudo, existem questões culturais acerca do melhor aproveitamento desta prática das tele ou videoconferências. Muito embora saibamos que os americanos trabalham com mais frequência por meio deste recurso, já podemos observar que o brasileiro vem iniciando sua inserção neste cenário, mas ainda considerando que a distância pode ser uma ameaça à produtividade. Leia mais

Desempenho x Potencial

Constantemente preocupadas com a satisfação e com as melhores práticas para reconhecer seus colaboradores, as empresas vêm buscando ferramentas, metodologias e parâmetros para avaliar melhor e “medir” da melhor maneira os resultados apresentados. Há também uma elevada preocupação em dar aos seus colaboradores, informações e condições para que possam se desenvolver.

Foco no resultado e avaliação são palavras de ordem no mercado, e isso não é novidade para todos nós, principalmente para quem atua com recursos humanos. Vemos com muita frequência as empresas estruturarem avaliação de desempenho para seus colaboradores, mas será que ela nos permite avaliar de fato possibilidade de desenvolvimento?

Percebe-se que as empresas atribuem à avaliação de desempenho o valor de medição da entrega do seu colaborador, e isso atende perfeitamente a necessidade de avaliar sua performance, porém não lhe dá subsídios para entender o que precisa ser de fato desenvolvido, no sentido mais completo da palavra desenvolvimento.

Em linhas gerais existe diferença entre potencial e desempenho, mas ambas estão conectadas para promoção do desenvolvimento e avaliação das pessoas nas organizações. Esses conceitos dão a base de sustentação das “avaliações de desempenho” e, consequentemente, da “gestão de desempenho” nas organizações. Mas cabe aqui melhor entendimento… Leia mais

A meritocracia é viável?

Como incentivar, premiar e destacar colaboradores éticos, capacitados e eficientes no Brasil de hoje? A meritocracia é viável?

Desde que conhecemos os métodos e processos de gestão por competências, entendemos que meritocracia é a melhor maneira de atuar com colaboradores nas organizações, visando não só o desenvolvimento de cada um, mas também o sucesso do negócio.

Quanto melhor o rendimento de um colaborador, melhor deve ser sua valorização e posição profissional? Geralmente aquele que alcança os melhores resultados é promovido mais rápido, mas a forma como estes resultados são alcançados é considerada? Há algum tempo venho me questionando sobre como esta meritocracia vem acontecendo nas empresas no Brasil de hoje. Toda bibliografia que temos no mercado traz o conceito e os processos que envolvem esta forma de premiar com base nos resultados que são obtidos durante as atividades realizadas. A bem da verdade, o potencial fica, de fato, esquecido ou postergado neste momento, pois o foco é no resultado. Muitas pessoas que são eficientes e eficazes diante de uma situação até então não vivenciada, e isso é potencial, acabam por não receberem o reconhecimento, o incentivo e o prêmio que merecem. Leia mais

A angústia da assertividade

Tenho vivenciado, nos processos que realizo na duodot, oportunidades de cada vez mais aprimorar as ferramentas de seleção e mapeamento de competências, objetivando sempre a eficácia do trabalho realizado.

Diante de inúmeras oportunidades e de relacionamento com gestores, inclusive, tenho percebido que a necessidade de identificar as competências comportamentais vem sendo o maior desafio e também a mais importante questão quando se deseja avaliar pessoas.

Indicadores apontam cada vez mais os comportamentos que devemos observar para verificar a aderência do candidato às competências do cargo/função. Porém, pelo menos com uma determinada competência, eles estão completamente equivocados, e me permita dividir esta percepção com vocês.

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Programas de Trainee

Ouvi recentemente que, “cada um dá o que tem” e pensando nisso, resolvi escrever este artigo para dividir com vocês esta experiência que, é quase rotina no nosso dia a dia de consultoria, mas que traz em cada caso uma peculiaridade.

Tenho vivenciado há algum tempo projetos da duodot em avaliação de trainees, jovens profissionais que sabemos serem os que desejam a tão almejada oportunidade de atuar na gestão das empresas.

Neste contexto penso no processo de desenvolvimento que estes programas oferecem e que serão oportunidade de, durante esta trajetória, possibilitar que estes potenciais sejam treinados, lapidados e orientados para caminhar na direção de cargos estratégicos nas organizações.

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Conversando sobre Grafologia

A Grafologia analisa, estuda e interpreta a personalidade e o temperamento das pessoas com o objetivo de identificar as suas qualidades, seus potenciais e, desenvolver ou reorganizar competências.

Os aspectos circunstanciais que envolvem a pessoa analisada e, principalmente, o objetivo a ser alcançado com o perfil devem ser considerados.

Muito embora a Grafologia seja uma ferramenta estudada e utilizada há séculos, a maioria das pessoas acredita que ela surgiu há poucos anos. Cito a seguir alguns de seus marcos:

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Mitos e Verdades sobre a Grafologia

Desde que iniciei a minha atuação com a Grafologia percebo durante cursos, palestras ou simples conversas sobre o tema que há muitos mitos e muitas verdades não conhecidas, ainda, sobre a utilização desta ferramenta.

É comum ouvir em processos seletivos orientações como: não pode escrever com letra de imprensa; não pode fazer rascunho; etc. Nas palestras e até em bate papos mais informais, as pessoas sempre levantam três questões: minha letra é muito feia, isso pode interferir na avaliação? Atualmente utilizo muito o computador e já não escrevo como antes, esta falta da prática pode interferir na análise? Vi num site que posso responder algumas questões e obter meu perfil grafológico, é verdade?

De fato, tudo que é de certa forma desconhecido, tende a ser submetido às avaliações subjetivas das pessoas que por vezes conhecem somente o que lhe é informado ou foi orientado quando da necessidade de realizar uma redação.

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Pensando Desenvolvimento Organizacional

Com 2011 batendo à porta, novas expectativas e planos vão sendo desenhados e as pessoas pensam e repensam suas ações, seus projetos, seus produtos e suas práticas… Assim é a rotina da área de gestão de pessoas, que tende a ser ainda mais presente neste período.

Fase de estabelecer novas estratégias para o ano que se inicia, de buscar novos parceiros para os novos projetos e de obter mais excelência nos projetos existentes.

Diante de tanto trabalho, um aspecto é primordial para o desenvolvimento da organização – a qualidade. Pensando nesta questão, as empresas buscam diferenciais e possibilidades de definir ações que superem cada vez mais os resultados já obtidos.

Mas aqui vale apontar uma questão. O processo de desenvolvimento das pessoas influi no processo de desenvolvimento da empresa, mas cada pessoa recebe também da empresa a influência de sua cultura, missão, valores e procedimentos, estas influências recíprocas estabelecem um equilíbrio dinâmico e vivo gerando aculturamento permanente.

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Grafologia – Ferramenta parceira do RH

A Grafologia analisa, estuda e interpreta o caráter e o temperamento das pessoas e além das suas diversas áreas de atuação, vem sendo utilizada crescentemente em RH, diante de sua aplicabilidade para seleção e desenvolvimento de pessoas.

Considerando a seleção a mais eficaz ferramenta para alimentar a Empresa com candidatos aptos, a identificação do profissional e a definição de perfis adequados contribuem na busca pelo prognóstico favorável de desenvolvimento. Desta forma, a Grafologia assume papel de poderoso instrumento, identificando com alto grau de fidedignidade as competências mais indicadas para os cargos em questão, tanto em áreas operacionais, comerciais e até mesmo oportunidade em áreas mais estratégicas.

Utilizada como instrumento complementar para enriquecer também o processo de desenvolvimento de pessoas na organização, a Grafologia vem aperfeiçoar as técnicas dos Recursos Humanos da empresa acarretando credibilidade e eficácia e permitindo a avaliação de potencial; identificação das competências a desenvolver; agilidade no processo e segurança na tomada de decisão.

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