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O Fim do RH como conhecemos e o que a tecnologia tem a ver com isto

Hoje estou retomando minha participação no RH Debates e trago um tema relevante para nossos dias: a mudança de paradigmas que nosso tempo traz para o setor de RH. Na prática, o que aparece no horizonte é uma completa reformulação do conceito do RH tradicional e a sua quase dispersão por toda a empresa, enfraquecendo o setor por um lado, fortalecendo-o em sua visão estratégica, por outro.

Historicamente, o departamento de pessoal era um setor altamente burocrático, com muitas tarefas repetitivas que a tecnologia veio automatizando ao longo das últimas décadas. Numa visão conservadora, isto pode ser visto como perda de espaço e esvaziamento do setor. Num ponto de vista mais amplo, isto pode ser encarado como a oportunidade para o RH posicionar-se como um setor realmente estratégico na estrutura organizacional.

Algumas forças foram (e ainda estão sendo) responsáveis por esta mudança de paradigma.

Novas Regras de Mercado

Os últimos anos trouxeram algumas turbulências que mudaram o cenário regulatório em diversos setores. Empresas com ações na bolsa americana devem seguir a Sabanes-Oxley; cada vez mais são exigidos procedimentos de auditoria que assegurem a governança corporativa; organizações governamentais têm de se adaptar a novas leis de transparência e controle social mais intenso.

Neste cenário, o RH deve garantir pessoal preparado para lidar com pressões de diversos lados, além de incorporar procedimentos de desenvolvimento e retenção de talentos, tão preciosos em momentos de instabilidade e crises. Leia mais

TI e RH andando juntos

Como fazer para nos mantermos competitivos na economia atual, na era do conhecimento? A tecnologia é onipresente, mesmo nos mercados ainda nascentes, temos acesso instantâneo a informações e pessoas. De forma crescente, as empresas utilizam tecnologia como base para seus negócios – estudos apontam que mais da metade dos investimentos das empresas tem relação com tecnologia. E no caso de Recursos Humanos, a tecnologia ajuda em todos os processos, desde o recrutamento ao desligamento do profissional. E mudou drasticamente a forma como os colaboradores tem acesso aos dados do RH.

No entanto, ainda é um grande desafio enxergar a tecnologia como um meio de conectar pessoas em vez de afastá-las. A atuação conjunta de RH e TI vem sendo considerado elemento chave nas empresas por trazer o foco aos ativos mais importantes da organização: as pessoas.

TI e seu impacto nas funções de RH.

Vale olharmos para algumas tendências em tecnologias que podem impactar as práticas de RH. Gestores inteligentes serão capazes de antever estas mudanças e se adaptarem rapidamente. Os impactos de TI na gestão de pessoas pode se dar em diversas frentes, tais como:

  • Recrutamento e Seleção
  • Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
  • Gestão de Desempenho
  • Carreira e Sucessão
  • Gestão de benefícios
  • Folha de pagamento e Planejamento de Pessoal

Recrutamento costuma ser um subsistema oneroso em termos de trabalho operacional. E as tecnologias de e-recrutamento baseadas na web estão disponíveis no mercado para apoiar e acelerar este processo. A maioria delas já se integra às principais redes sociais e podem se integrar a bases de currículos de terceiros, ampliando as possibilidades de buscas e filtros. Além disto, uma boa porta de entrada para o cadastro dos futuros colaboradores faz uma diferença e tanto, sobretudo se permitir a integração com LinkedIn ou outras bases de currículos, facilitando a vida do candidato ao evitar que ele repita todos os dados de formulários para se cadastrar para uma nova vaga. As principais vantagens das ferramentas de e-recrutamento são:

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Tecnologia para gestão de RH – parte 4

Processo de Aprovação junto à Diretoria.

Definição de Requisitos.

Como abordados nos artigos anteriores, estamos tratando de uma situação em que iremos empregar recursos tecnológicos para resolver um problema de negócio ligado à gestão de pessoas. E nesta etapa, precisamos definir o que de fato é este problema e o que a solução que buscamos deve abranger. Tecnicamente, chamamos isto de definição de requisitos.

Requisitos não se limitam à definição simples, em uma ou duas frases, da solução de um problema. Simplificar o problema desta forma vale para uma visão de alto nível, mas pode gerar uma grande dor de cabeça, pois se está sujeito a interpretações variadas de como proceder aos detalhes. O que irá acontecer é que diversos requisitos ficarão “escondidos” e não se terá condição de fazer a escolha de forma adequada. Portanto, vamos primeiramente definir o que deve ser abrangido quando falamos sobre requisitos.

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Tecnologia para gestão de RH – parte 3

Processo de Aprovação junto à Diretoria

Assim como qualquer projeto corporativo, a escolha de soluções de tecnologia para gestão de RH deve passar por um processo de justificativa e aprovação orçamentária para que seja posto em prática. O objetivo deste artigo é traçar parâmetros para organizar a forma como esta justificativa é apresentada e alinhar a comunicação entre o RH e a Direção da empresa.

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Tecnologia para gestão de RH – parte 2

Identificando Necessidades de Tecnologia

No linguajar tecnológico, estamos tratando de Análise de Requisitos. Isto significa nada mais, nada menos, que tratar de forma sistemática o levantamento de nossas necessidades. Quem lida com tecnologia conhece mil e uma metodologias para fazê-lo. Quem lida com RH sabe o que precisa, mas em geral não conhece como traduzir isto para modelos que os tecnólogos entendam. Daí temos um problema sério: RH pede uma coisa, TI entrega outra. A triste realidade é que este empasse acontece em muitos outros cenários, não somente de RH. Mas como estamos tratando de gestão de pessoas, vamos focar nestes casos.

Identificar necessidades envolve não somente analisar a maneira mais eficaz de solucionar um problema existente no negócio, mas, sobretudo, justificar sua solução empregando os recursos que se tem em mente. Muitas vezes definem-se o problema, a razão pela qual ele deve ser resolvido e os recursos que se deseja para resolvê-lo, mas a posição do gestor ou da alta direção é manter o problema como está ou utilizar os recursos que já estão disponíveis para solucioná-lo. Algo como “você está pensando em usar um canhão para matar formigas”. Neste caso, por exemplo, erra-se na visão do negócio e planejamento e não necessariamente na identificação das necessidades.

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Tecnologia para gestão de RH

Um guia rápido para escolha de soluções – Introdução

Não foi isto que solicitamos. O sistema está muito lento. O relatório que pedimos não é bem assim. Não consigo obter informações sobre treinamentos por mês, somente por ano. Onde estão os dados históricos de há 5 anos? Nosso fornecedor de sistemas faliu, teremos que substitui-lo, pois seu software será descontinuado.

Estes e outros problemas fazem cada vez mais parte do cotidiano corporativo. A Tecnologia da Informação está cada vez mais presente em nossas vidas, até onipresente, considerando o mundo corporativo. A área de Recursos Humanos naturalmente não escapou desta invasão. E ao que parece, até hoje não se adaptou por completo às mudanças trazidas.

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Gestão do Conhecimento: papel do TI ou do RH?

Um assunto da moda é a Gestão do Conhecimento, mas no meio empresarial ninguém sabe para quem vai sobrar a batata quente. De um lado há o departamento de Recursos Humanos, que já tem toda a experiência na troca de conhecimento tácito, informal e de relacionamento. Do outro há o setor de TI, que sabe tudo sobre externalizar conhecimento, mapear processos, definir padrões e sistematizar procedimentos. E no final das contas, a Gestão do Conhecimento se torna um processo informal ou é deixado de lado completamente. De quem é a culpa, afinal?

Como diversos conceitos de administração, a Gestão de Conhecimento é um conceito empírico que requer prática e depende de tempo para se consolidar – e não tem fórmula correta! Pode dar certo de um jeito na empresa X e de um jeito completamente diferente na empresa Y. O que se percebe ao longo do tempo é que diversas iniciativas são ineficazes e uma delas é a segregação da responsabilidade por gerir o conhecimento. Mas o que é a Gestão do Conhecimento e para que serve? Vamos dar um passo de cada vez.

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