Desempenho x Potencial

Constantemente preocupadas com a satisfação e com as melhores práticas para reconhecer seus colaboradores, as empresas vêm buscando ferramentas, metodologias e parâmetros para avaliar melhor e “medir” da melhor maneira os resultados apresentados. Há também uma elevada preocupação em dar aos seus colaboradores, informações e condições para que possam se desenvolver.

Foco no resultado e avaliação são palavras de ordem no mercado, e isso não é novidade para todos nós, principalmente para quem atua com recursos humanos. Vemos com muita frequência as empresas estruturarem avaliação de desempenho para seus colaboradores, mas será que ela nos permite avaliar de fato possibilidade de desenvolvimento?

Percebe-se que as empresas atribuem à avaliação de desempenho o valor de medição da entrega do seu colaborador, e isso atende perfeitamente a necessidade de avaliar sua performance, porém não lhe dá subsídios para entender o que precisa ser de fato desenvolvido, no sentido mais completo da palavra desenvolvimento.

Em linhas gerais existe diferença entre potencial e desempenho, mas ambas estão conectadas para promoção do desenvolvimento e avaliação das pessoas nas organizações. Esses conceitos dão a base de sustentação das “avaliações de desempenho” e, consequentemente, da “gestão de desempenho” nas organizações. Mas cabe aqui melhor entendimento…

Potencial é a capacidade latente e não aparente que só pode ser identificada diante de técnicas específicas que expõe o indivíduo a situações adversas e mais complexas do que as de seu cargo atual.

Desempenho é a atuação real do colaborador frente a uma expectativa ou um padrão de comportamento estabelecido pela organização. É o conjunto de entregas e resultados de determinado colaborador para a empresa ou negócio. Pode haver desempenho superior sem que exista o potencial para ir além do conjunto de desafios e responsabilidades atuais.

Em outras palavras, desempenho é a performance do colaborador para determinado indicador de competência. Quando falamos de potencial, estamos buscando algo latente no colaborador e, para perceber se ele apresenta ou não e o que precisa desenvolver, é necessário submetê-lo à situações até então não vivenciadas por ele, para perceber se ele vai responder e entregar com o mesmo nível de qualidade que habitualmente entrega. Neste cenário, observamos a capacidade que o indivíduo tem de responder à situações novas e podemos então verificar se ele tem ou não potencial para o que está sendo avaliado.

Desta forma, podemos perceber a diferença entre o que o colaborador entrega e o que ele tem potencial para fazer, respectivamente se ele atende às exigências do cargo e o que ele já apresenta ou precisa desenvolver para uma progressão de carreira.

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