“Crise x Oportunidades – Perspectivas para 2016”

No dia 3 de dezembro será realizado, o XLVI Fórum RHDebates – um painel de especialistas que discutirá o tema “Crise x Oportunidades – Perspectivas para 2016” . O RHD pesquisou artigos e opiniões sobre o assunto que domina desde conversas entre amigos até programas de TV, congressos, simpósios e outros, e que serão aqui publicados. O nosso painel ficará a cargo de :

Claudia Marchi – Amil , Robson Castro – Agnis, Suzane Kubrak – Prime

Facilitadora: Claudia Klein – Argumentare

O vendedor de cachorros-quentes

Marcio Zeppelini Leia mais

Trabalho Remoto: oportunidade ou ameaça?

Cada vez mais as organizações buscam otimizar tempo e minimizar custos e, atualmente percebemos que algumas posições estratégias estão alocadas em grandes centros e suportam os demais colaboradores em outras localidades.

Diante deste cenário, é necessário que as tele ou videoconferências se tornem frequentes, não só para o dia a dia do trabalho mas também para integrar as áreas e divisões das empresas que, em grande maioria, tem sede fora do País.

Sem dúvida, é um recurso que facilita bastante o trabalho e aproxima as práticas na organização. Contudo, em se tratando de um recurso tecnológico, pode dificultar o processo de comunicação trazendo barreiras para a codificação da mensagem.

Além destas possíveis interferências, percebemos que, de fato, é uma ferramenta utilizada para alinhar os pontos mais importantes a serem discutidos e, por esta razão, alguns acreditam que a reunião só começa quando o que foi definido por meio da videoconferência se transforma na “pauta” do dia. E, é então que, ali, sentados à mesa, frente a frente podem conversar melhor sobre o assunto, de forma que todos participem efetivamente e que as reações, percepções e sensações estejam mais vivas.

Se pensarmos na história da evolução do trabalho, notamos que há um contexto bastante significativo para a relação presença X produtividade. Contudo, existem questões culturais acerca do melhor aproveitamento desta prática das tele ou videoconferências. Muito embora saibamos que os americanos trabalham com mais frequência por meio deste recurso, já podemos observar que o brasileiro vem iniciando sua inserção neste cenário, mas ainda considerando que a distância pode ser uma ameaça à produtividade. Leia mais

Como o Google está combatendo o preconceito no trabalho

por Mariana Amaro – Revista Você SA – Abril/2015

Direto da Web - Grupo de Raças

No ano passado, o Google tornou pública uma pesquisa em que admite que a empresa tem baixo índice de diversidade. As mulheres, por exemplo, ocupam somente 21% dos cargos de liderança.

Os negros são apenas 2% dos funcionários. Agora, o Google quer conhecer a orientação sexual dos empregados para aumentar a representatividade de diferentes grupos no quadro. Na companhia, um dos principais contatos com a comunidade LGBT é Arjan Dijk, vice-presidente de marketing para pequenas e médias empresas.

O executivo participa do Gayglers, grupo criado há oito anos que se tornou referência para questões de diversidade na empresa. De passagem pelo Brasil, Arjan falou à VOCÊ S/A sobre como a companhia tenta combater os preconceitos inconscientes, aqueles que nem percebemos que reproduzimos.

VOCÊ S/A- Por que aceitou a missão de falar de diversidade em nome do Google?

Arjan- Eu me sinto um pouco como um modelo para os outros funcionários. Quando eu tinha meus 20 e poucos anos, não conhecia nenhum líder que assumisse ser homossexual e fosse modelo para mim. Eu precisava pesquisar sobre isso em livros na biblioteca, porque não dava para jogar no Google naquela época.

Hoje, posso mostrar aos jovens que não importam o histórico e a orientação, eles podem chegar a ser VPs de uma grande companhia. Um de meus funcionários, de 22 anos, graduado em Stanford, me contou que, pouco antes de começar a trabalhar, seu pai o chamou e disse: “Filho, cuidado, não diga a eles que você é gay porque pode prejudicar sua carreira”. É triste que haja jovens recebendo a mensagem de que é errado ser você mesmo. Leia mais

A partida só começa quando você dá o primeiro chute

Quantos sonhos você já teve, mas que nunca saíram do papel ou da sua cabeça?

Quantas vezes desejou colocar em prática aquele projeto escrito há anos, mas o arquivo continua preso no computador?

Possivelmente, em uma sala de reunião, você já sentiu muita vontade de expor sua ideia, mas preferiu calar-se. Logo em seguida o colega ao lado cita justamente aquilo que você havia pensado e todos acham aquela proposta bastante interessante.

E isso tem acontecido porque os pensamentos “não vou conseguir”, “não vai dar certo”, “que ideia ridícula”, “isto não é para mim”, “ele é mais inteligente” rondam a sua mente toda vez que você pensa em realizar algo diferente do que está acostumado a fazer.

Sair da zona de conforto e tentar algo novo não é fácil, pois o medo tem esse poder – paralisar as pessoas. E muitas vezes é isso que acontece.

Além do mais, não devemos confundir pessimismo com cautela. O primeiro faz com que não saiamos do lugar. O segundo nos prepara para um chute mais certeiro.

Este texto não fala sobre a tão famosa Lei da Atração: “tenha pensamentos positivos e conseguirá tudo o que deseja”.

Claro que é importante termos bons pensamentos sobre qualquer processo ou situação, mas isso é apenas o começo. Conheço inúmeras pessoas que têm muito mais pensamentos positivos do que negativos e nem sempre alcançam o que desejam.

A pretensão desse texto é abordar a ação e não o pensamento. Desta forma, cito um princípio que considero extremamente verdadeiro: “se não tentar, jamais saberá”.

Se você tem conseguido alcançar o que deseja é porque tentou. As outras variáveis que contribuíram para o alcance do seu resultado como “estar preparado”, “esforçar-se ao extremo”, “ter persistência e determinação”, “estudar continuamente”, só puderam entrar em campo porque você deu o chute inicial – que foi o de tentar. Leia mais

O Fim do RH como conhecemos e o que a tecnologia tem a ver com isto

Hoje estou retomando minha participação no RH Debates e trago um tema relevante para nossos dias: a mudança de paradigmas que nosso tempo traz para o setor de RH. Na prática, o que aparece no horizonte é uma completa reformulação do conceito do RH tradicional e a sua quase dispersão por toda a empresa, enfraquecendo o setor por um lado, fortalecendo-o em sua visão estratégica, por outro.

Historicamente, o departamento de pessoal era um setor altamente burocrático, com muitas tarefas repetitivas que a tecnologia veio automatizando ao longo das últimas décadas. Numa visão conservadora, isto pode ser visto como perda de espaço e esvaziamento do setor. Num ponto de vista mais amplo, isto pode ser encarado como a oportunidade para o RH posicionar-se como um setor realmente estratégico na estrutura organizacional.

Algumas forças foram (e ainda estão sendo) responsáveis por esta mudança de paradigma.

Novas Regras de Mercado

Os últimos anos trouxeram algumas turbulências que mudaram o cenário regulatório em diversos setores. Empresas com ações na bolsa americana devem seguir a Sabanes-Oxley; cada vez mais são exigidos procedimentos de auditoria que assegurem a governança corporativa; organizações governamentais têm de se adaptar a novas leis de transparência e controle social mais intenso.

Neste cenário, o RH deve garantir pessoal preparado para lidar com pressões de diversos lados, além de incorporar procedimentos de desenvolvimento e retenção de talentos, tão preciosos em momentos de instabilidade e crises. Leia mais

Como você tem buscado momentos “flow” em seu trabalho?

Em 1970 o psicólogo húngaro-americano Mihaly Csikszentmihalyi desenvolveu um interessante indicador de satisfação ou felicidade que ele chamou de “flow”. De acordo com seus estudos, a pessoa que passa pela experiência do “flow” fica completamente e inconscientemente absorta em uma determinada atividade que nada mais parece importar naquele momento.

Estudando o trabalho dos cirurgiões, Mihaly descobriu que 80% desses profissionais perdem a noção do tempo quando estão realizando uma cirurgia porque a motivação e o engajamento deles estão intrínsecos.

A boa notícia é que este sentimento não está destinado apenas às atividades de um cirurgião. Qualquer profissional pode se sentir tão realizado durante o seu trabalho a ponto de pensar: “nossa, nem percebi o tempo passar, o dia foi realmente produtivo!”. Leia mais

Compaixão ou Resultados? O custo dos conflitos nas organizações

Quanto tempo desperdiçamos em conflitos ao invés de produzir ?

Um estudo internacional realizado em 2008 no Brasil, na Europa e nos Estados Unidos demonstrou que em média, são gastas mais de duas horas por semana e por colaborador em consequência de conflitos organizacionais.

Conflitos de todo tipo comprometem o bem estar individual e coletivo e como consequência, a produtividade despenca. Segundo Éric Albert, médico psiquiatra, consultor e referência das maiores corporações francesas no campo do estresse e do comportamento, a degradação das relações entre colaboradores constitui o primeiro fator de stress nas empresas.

Encontramos nas organizações, um vasto campo para exercitarmos a comunicação compassiva. No mundo atual, pode parecer paradoxal associar compaixão a resultados, principalmente em ambientes de alta competitividade e muita pressão, porque o termo é muitas vezes, confundido com falta de firmeza ou assertividade.

Segundo o Marshall B. Rosenberg, PhD. em Psicologia e autor do livro “Comunicação Não Violenta”, é de nossa natureza gostar de dar e receber de forma compassiva”. Paradoxalmente, somos todos violentos e com frequência, não o reconhecemos porque nossa visão da violência é aquela de matar, espancar e guerrear. Leia mais

Desempenho x Potencial

Constantemente preocupadas com a satisfação e com as melhores práticas para reconhecer seus colaboradores, as empresas vêm buscando ferramentas, metodologias e parâmetros para avaliar melhor e “medir” da melhor maneira os resultados apresentados. Há também uma elevada preocupação em dar aos seus colaboradores, informações e condições para que possam se desenvolver.

Foco no resultado e avaliação são palavras de ordem no mercado, e isso não é novidade para todos nós, principalmente para quem atua com recursos humanos. Vemos com muita frequência as empresas estruturarem avaliação de desempenho para seus colaboradores, mas será que ela nos permite avaliar de fato possibilidade de desenvolvimento?

Percebe-se que as empresas atribuem à avaliação de desempenho o valor de medição da entrega do seu colaborador, e isso atende perfeitamente a necessidade de avaliar sua performance, porém não lhe dá subsídios para entender o que precisa ser de fato desenvolvido, no sentido mais completo da palavra desenvolvimento.

Em linhas gerais existe diferença entre potencial e desempenho, mas ambas estão conectadas para promoção do desenvolvimento e avaliação das pessoas nas organizações. Esses conceitos dão a base de sustentação das “avaliações de desempenho” e, consequentemente, da “gestão de desempenho” nas organizações. Mas cabe aqui melhor entendimento… Leia mais

O Papel dos candidatos nas entrevistas para alcançar o topo da lista.

Dentre os motivos de aflição dos candidatos a vagas de emprego, sem dúvida, as entrevistas presenciais são as mais angustiantes. A ansiedade, insegurança e muitas vezes a falta de preparo tornam a vida dos candidatos mais complicada. Então, qual a conduta adequada? Como devemos nos comportar diante de nosso entrevistador? Como aproveitar ao máximo este momento e aumentar nossas chances de conseguir a vaga?

Desmembrando o Processo Seletivo

Vamos começar desmembrando de maneira básica o processo seletivo de um profissional de nível médio a executivo. Em linhas gerais, o processo segue três passos:

  1. Triagem de currículos;
  2. Entrevista com profissional de RH;
  3. Entrevista com o Gestor;

Lembrando, obviamente, que o processo pode variar em suas etapas, conforme a empresa ou o cargo a ser preenchido.

Primeiramente, para chegarmos à etapa das entrevistas, é muito importante elaborarmos um bom currículo, pois ele é nosso cartão de visitas e o principal responsável por chamar a atenção do RH das empresas. Além disso, nunca devemos “panfletar currículo”. O ideal é selecionar as vagas que estejam alinhadas ao nosso perfil profissional e interesses pessoais.

Ao sermos chamados para uma entrevista, o primeiro passo importante é buscar informações sobre o entrevistador. Será alguém do RH? Será o Gestor da vaga? Qual o seu cargo? Redes sociais podem ser úteis para fazermos o levantamento dessas informações. Em algumas situações, podemos até pular etapas, buscando fazer abordagens diretas aos gestores antes mesmo de interagir com o RH, mas isto requer um pouco mais de cuidado e é recomendado apenas para vagas de nível executivo.

O convencional é que a primeira conversa seja com um profissional de recrutamento e seleção, pois este é responsável por fazer a peneira, passando para o gestor os melhores candidatos. Leia mais

A meritocracia é viável?

Como incentivar, premiar e destacar colaboradores éticos, capacitados e eficientes no Brasil de hoje? A meritocracia é viável?

Desde que conhecemos os métodos e processos de gestão por competências, entendemos que meritocracia é a melhor maneira de atuar com colaboradores nas organizações, visando não só o desenvolvimento de cada um, mas também o sucesso do negócio.

Quanto melhor o rendimento de um colaborador, melhor deve ser sua valorização e posição profissional? Geralmente aquele que alcança os melhores resultados é promovido mais rápido, mas a forma como estes resultados são alcançados é considerada? Há algum tempo venho me questionando sobre como esta meritocracia vem acontecendo nas empresas no Brasil de hoje. Toda bibliografia que temos no mercado traz o conceito e os processos que envolvem esta forma de premiar com base nos resultados que são obtidos durante as atividades realizadas. A bem da verdade, o potencial fica, de fato, esquecido ou postergado neste momento, pois o foco é no resultado. Muitas pessoas que são eficientes e eficazes diante de uma situação até então não vivenciada, e isso é potencial, acabam por não receberem o reconhecimento, o incentivo e o prêmio que merecem. Leia mais

Ana Silvia Matte

Ana Silvia Matte

Nossa galeria de perfis foi enriquecida com o perfil de Ana Silvia Matte uma referência e inspiração para os profissionais de Recursos Humanos. Abaixo vamos conhecer detalhes da  carreira profissional, o que  pensa e do que  gosta esta gaúcha de Porto Alegre que em 2011 recebeu o titulo de cidadã do Estado do Rio de […]

TI e RH andando juntos

Como fazer para nos mantermos competitivos na economia atual, na era do conhecimento? A tecnologia é onipresente, mesmo nos mercados ainda nascentes, temos acesso instantâneo a informações e pessoas. De forma crescente, as empresas utilizam tecnologia como base para seus negócios – estudos apontam que mais da metade dos investimentos das empresas tem relação com tecnologia. E no caso de Recursos Humanos, a tecnologia ajuda em todos os processos, desde o recrutamento ao desligamento do profissional. E mudou drasticamente a forma como os colaboradores tem acesso aos dados do RH.

No entanto, ainda é um grande desafio enxergar a tecnologia como um meio de conectar pessoas em vez de afastá-las. A atuação conjunta de RH e TI vem sendo considerado elemento chave nas empresas por trazer o foco aos ativos mais importantes da organização: as pessoas.

TI e seu impacto nas funções de RH.

Vale olharmos para algumas tendências em tecnologias que podem impactar as práticas de RH. Gestores inteligentes serão capazes de antever estas mudanças e se adaptarem rapidamente. Os impactos de TI na gestão de pessoas pode se dar em diversas frentes, tais como:

  • Recrutamento e Seleção
  • Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
  • Gestão de Desempenho
  • Carreira e Sucessão
  • Gestão de benefícios
  • Folha de pagamento e Planejamento de Pessoal

Recrutamento costuma ser um subsistema oneroso em termos de trabalho operacional. E as tecnologias de e-recrutamento baseadas na web estão disponíveis no mercado para apoiar e acelerar este processo. A maioria delas já se integra às principais redes sociais e podem se integrar a bases de currículos de terceiros, ampliando as possibilidades de buscas e filtros. Além disto, uma boa porta de entrada para o cadastro dos futuros colaboradores faz uma diferença e tanto, sobretudo se permitir a integração com LinkedIn ou outras bases de currículos, facilitando a vida do candidato ao evitar que ele repita todos os dados de formulários para se cadastrar para uma nova vaga. As principais vantagens das ferramentas de e-recrutamento são:

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A angústia da assertividade

Tenho vivenciado, nos processos que realizo na duodot, oportunidades de cada vez mais aprimorar as ferramentas de seleção e mapeamento de competências, objetivando sempre a eficácia do trabalho realizado.

Diante de inúmeras oportunidades e de relacionamento com gestores, inclusive, tenho percebido que a necessidade de identificar as competências comportamentais vem sendo o maior desafio e também a mais importante questão quando se deseja avaliar pessoas.

Indicadores apontam cada vez mais os comportamentos que devemos observar para verificar a aderência do candidato às competências do cargo/função. Porém, pelo menos com uma determinada competência, eles estão completamente equivocados, e me permita dividir esta percepção com vocês.

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Tecnologia para gestão de RH – parte 4

Processo de Aprovação junto à Diretoria.

Definição de Requisitos.

Como abordados nos artigos anteriores, estamos tratando de uma situação em que iremos empregar recursos tecnológicos para resolver um problema de negócio ligado à gestão de pessoas. E nesta etapa, precisamos definir o que de fato é este problema e o que a solução que buscamos deve abranger. Tecnicamente, chamamos isto de definição de requisitos.

Requisitos não se limitam à definição simples, em uma ou duas frases, da solução de um problema. Simplificar o problema desta forma vale para uma visão de alto nível, mas pode gerar uma grande dor de cabeça, pois se está sujeito a interpretações variadas de como proceder aos detalhes. O que irá acontecer é que diversos requisitos ficarão “escondidos” e não se terá condição de fazer a escolha de forma adequada. Portanto, vamos primeiramente definir o que deve ser abrangido quando falamos sobre requisitos.

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Programas de Trainee

Ouvi recentemente que, “cada um dá o que tem” e pensando nisso, resolvi escrever este artigo para dividir com vocês esta experiência que, é quase rotina no nosso dia a dia de consultoria, mas que traz em cada caso uma peculiaridade.

Tenho vivenciado há algum tempo projetos da duodot em avaliação de trainees, jovens profissionais que sabemos serem os que desejam a tão almejada oportunidade de atuar na gestão das empresas.

Neste contexto penso no processo de desenvolvimento que estes programas oferecem e que serão oportunidade de, durante esta trajetória, possibilitar que estes potenciais sejam treinados, lapidados e orientados para caminhar na direção de cargos estratégicos nas organizações.

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